Breaking the Glass Ceiling in Procurement – A Leadership Path

Recommendation: appoint a sponsor whose role is to move high-potential professionals toward boardroom visibility, backed by a concrete development plan with quarterly milestones.

Horizontal rotations across functions, preferably within sourcing, logistics, and supplier management, improve performance by exposing talent to cross-functional metrics.

allison notes that sponsorship programs reduce lack of visibility for women and other underrepresented groups, with reported gains in retention and role progression.

To reinforce progress, implement a transparent ladder with horizontal moves across business units, each with measurable milestones, from entry-level sourcing to senior function ownership, with fewer months to deliver measurable impact.

Programs should combine structured técnico training with experiential exposure, ensuring compatibility with family-friendly policies, improved work-life balance, and visible performance metrics.

When gaps exist, a formal roster should include their high-potential colleagues and align with company strategy, a pattern that suggests longer-term gains in representation and performance.

As case-in-point, allison demonstrates how a sponsor network supports vertical movement while preserving family life.

To sustain momentum, a governance cadence pairs boardroom visibility with regular performance reviews, so every function has a clear route to higher responsibility within company.

For women: map a leadership trajectory with clear milestones and timelines

Implement a four-rung ladder with 12-month windows, pair with sponsor (Allison can assist) and enroll in targeted development programs. Each rung delivers cross-functional exposure, budget literacy, and measurable outcomes that boost credibility with senior partners in businesses.

Preferably, activities focus on advancing around core domains: strategy, supplier relations, data use, and people coaching. A target: shift from trusted contributor to accountable owner within a group of 4-6 colleagues. Women around this ladder have found support via peer groups linked with managers and sponsors, improving confidence and impact.

Metrics include improved cycle time for sourcing, supplier performance scores, and personal indicators such as confidence in corporate negotiations. Governance includes quarterly sponsor check-ins, biannual peer reviews, and a formal decision on progression after each 12-month block. This structure helps counter imbalance narratives, where negative stereotypes around mothers and fathers leave times have persisted, by linking advancement to real outcomes and group-linked accountability.

Wrapping up, this approach keeps attention on measurable results, not on slogans, and fosters improved visibility among teams and management circles.

For women: secure sponsorship, mentorship, and high-visibility projects

Secure sponsorship within 30 days by pairing with executive sponsor who holds budget authority and sits in boardroom discussions.

1. Identify 3–5 senior sponsors across horizontal functions, including buyers and cpos, who can hold priority work that influences decisions behind major deals.
2. Craft a structured sponsorship plan with clear milestones, expectations, and sponsor hold times; publish to senior peers to increase transparency.
3. Request high-visibility projects that demonstrate impact on cost, quality, or speed; push sponsorship to boardroom updates.
4. Establish mentorship with executive peers: schedule regular 1:1s, invite to key vendor reviews, and include cpos in feedback loops.
5. Promote female talent through stretch assignments: assign women to critical supplier negotiations, supplier risk assessments, and cross-functional teams; ensure numbers show significant improvements in representation across generation cohorts.
6. Track progress with a structured dashboard and reported metrics: sponsorship activity, project outcomes, and boardroom visibility; adjust approach based on feedback from buyers and executives.
7. Address lack of sponsorship by implementing interim sponsor program and rotating sponsors until permanent sponsor is secured.
8. Most participants report improved visibility, faster progression, and stronger positioning in boardroom through ongoing sponsorship and mentorship.

Aceleran el crecimiento al convertir el patrocinio en resultados visibles en todas las funciones.

Para las empresas: creen programas de patrocinio formales y una escala de promoción transparente.

Lanzar programas formales de patrocinio que emparejen a mujeres con alto potencial con patrocinadores ejecutivos, respaldados por una escala de ascensos transparente y objetivos claros.

Crear una cobertura horizontal entre equipos para compartir las mejores prácticas y reducir el sesgo.

Asignar comités de líderes sénior detrás de las iniciativas para garantizar la rendición de cuentas.

Integrar políticas favorables a la familia que incluyan la licencia de paternidad y horarios flexibles para fomentar el sentido de pertenencia.

Asocie cada función con un patrocinador para garantizar la participación continua.

Existen beneficios cuando existen iniciativas de patrocinio; los equipos de todas las organizaciones prosperan.

El apoyo familiar indica un sentido a largo plazo en todas las organizaciones.

Implementation steps

Comenzando con un piloto en Asia, seleccione dos o tres unidades de negocio; haga un seguimiento del tiempo hasta la promoción, la tasa de promoción promedio por género y la representación en la junta directiva después de que comience el patrocinio.

Dar visibilidad a los patrocinadores en todas las áreas permite tomar decisiones más rápidas.

Aproveche la tecnología para ejecutar paneles de patrocinio en todas las organizaciones.

Habla con los patrocinadores ejecutivos regularmente para mantener el impulso.

Métricas y rendición de cuentas

Supervisar los beneficios como una mayor retención, menos brechas en el tiempo de promoción y un mayor sentido de pertenencia entre las mujeres.

Realizar un seguimiento de los cambios generacionales observando un mayor número de mujeres asumiendo proyectos centrales y participando en debates en las salas de juntas.

Comparta el progreso con las juntas directivas y los comités involucrados para mantener el cambio.

Donde los mercados asiáticos indiquen éxito, amplíe el patrocinio a funciones adicionales en cohortes horizontales en todas las empresas.

Para empresas: implementar gobernanza, paneles de control y políticas de contratación inclusivas

Recomendación: Establecer un consejo directivo multifuncional que defina la política, apruebe los tableros de control y supervise un programa inclusivo en todas las unidades. La función de este organismo es traducir las necesidades de cada departamento en controles estructurados, fomentar el diálogo entre los equipos y trasladar las ideas del personal de primera línea a las actualizaciones de las políticas. Para impulsar este enfoque se requiere la participación activa de los responsables de finanzas, asuntos jurídicos, operaciones y técnicos. Este consejo debe desempeñar un papel central entre las funciones, impulsar únicamente la calidad de las políticas y la claridad de la gestión, evitando la microgestión, siempre que las decisiones afecten al gasto.

Gobernanza y paneles de control

Los paneles proporcionan perspectivas prácticas con una visión horizontal entre regiones y unidades. Haga un seguimiento del porcentaje de gasto con proveedores que cumplen los criterios de inclusión, el cumplimiento de los contratos, los plazos de entrega y el rendimiento de los proveedores. Este enfoque ayuda a identificar patrones desequilibrados y sesgos negativos que se han notificado en algunos sectores, incluido el sesgo hacia grupos de proveedores dominados por hombres. Si aparecen tales señales, refine el modelo de puntuación, ajuste los criterios de incorporación y tome medidas en todos los equipos. Los promotores del cambio de política —los patrocinadores de alto nivel— deben participar estrechamente para mantener la claridad de su papel en el avance del programa. Este impulso produce resultados más predecibles para la organización.

Diseño e implementación de políticas inclusivas

Las políticas deben basarse en un lenguaje neutral, una incorporación accesible y criterios de evaluación transparentes y estructurados. En toda la organización, hay que crear oportunidades para los proveedores minoritarios, los proveedores propiedad de mujeres y los pequeños proveedores, y establecer objetivos porcentuales que reflejen el potencial del mercado. Los programas deben supervisarse con revisiones trimestrales; las necesidades de cada unidad deben servir de base para las mejoras. Si se detectan deficiencias, hable con las partes interesadas, recopile ideas y adopte medidas que se ajusten a sus objetivos estratégicos. Se tuvieron en cuenta las experiencias pasadas.

Más allá del género: abordar la cultura, la alfabetización de datos y el acceso a redes interfuncionales

Lanzar un plan de alfabetización de datos dentro de adquisiciones y extenderlo a finanzas y operaciones; 6 horas esenciales de capacitación por trimestre, más un punto de referencia de 12 meses. Estas sesiones cubren la interpretación de datos, las métricas de riesgo de los proveedores y el análisis de gastos, lo que permite al personal vincular los conocimientos con las decisiones. Estas sesiones fueron diseñadas para una aplicabilidad inmediata.

En Asia, estudios informados muestran que las mujeres ocupan aproximadamente el 28% de los puestos de alta dirección en las cadenas de suministro; los grupos minoritarios a menudo se enfrentan a un acceso desequilibrado a las redes interfuncionales. Siguen concentrados en los niveles inferiores. Para cerrar esta brecha, implemente el patrocinio específico y rote a los participantes a través de proyectos que requieran la colaboración con finanzas, TI y operaciones.

Crear patrocinios interconectados entre los comités, garantizando puestos para miembros de grupos minoritarios; apuntar a un mínimo de 2 rotaciones interfuncionales por año.

Los paneles destacan el acceso desequilibrado; cuando existen programas de patrocinio, la representación mejora y el límite máximo se acerca a la paridad. Estos paneles deberían mostrar dónde alcanzan las mujeres puestos de decisión en las adquisiciones y con qué frecuencia influyen en las aprobaciones.

Los modelos a seguir en las adquisiciones hablan en asambleas; tales historias construyen la confianza de la fuerza laboral. Ofrezca horarios flexibles para dar cabida al cuidado de personas y otras responsabilidades, de modo que asuman tareas cada vez más amplias.

La mayoría de las ganancias se producen cuando las redes interfuncionales se vinculan a programas de incentivos; una mayor colaboración produce una mejor selección de proveedores, una reducción del riesgo y mejores resultados en el gasto. Los resultados financieros mejoran a medida que los equipos con diversos orígenes colaboran, y estos reportan una mayor satisfacción en todos los presupuestos.

Lecturas recomendadas: guías pragmáticas, estudios de caso y manuales de estrategias

Elija la guía ejecutiva de Allison para las compras inclusivas como punto de partida concreto; ofrece un marco pragmático para pasar de la intención a la acción en el abastecimiento, con hitos mensurables y un enfoque en el avance de las mujeres a puestos de alta dirección. Los programas de desarrollo justo a tiempo ayudan a que el talento avance rápidamente.

En Asia, las mujeres ocupan alrededor del 15 % al 20 % de los puestos de C-level; a nivel mundial, la proporción promedio se acerca al 25 %. Estas cifras señalan una oportunidad de ganancias rápidas, abriendo una generación de compradores en sus mercados, y cuando implementa programas de desarrollo específicos y asignaciones exigentes en sus negocios, involucrando tanto al talento femenino como al masculino.

Las mejores estrategias recomiendan una cadencia basada en datos: registrar las salidas por género y puesto, probar con pilotos y ajustar. Las políticas de permisos mejoradas para padres y madres se correlacionan con una mayor retención, lo que reduce el coste de sustituir a los mejores comerciales. Los datos de cadencia muestran que la retención mejora significativamente cuando se mejoran las políticas de permisos. Unos objetivos claros aceleran el impulso.

Los estudios de caso muestran que los grupos con juntas directivas diversas y un circuito formal de mentoría generan un crecimiento más rápido en torno a la función de compra; estos ejemplos combaten los estereotipos negativos sobre quién puede liderar en las compras e ilustran cómo ser más inclusivo, desde los puestos de inicio de carrera hasta los cargos ejecutivos. La falta de métricas claras ralentiza la adopción; hablar sobre la alineación de incentivos ayuda.

Las lecturas recomendadas incluyen: guías pragmáticas para atraer talento a la función de compras; estudios de caso sobre cpos que aumentaron la representación femenina; y manuales para construir un grupo de abastecimiento de alto rendimiento. Las ideas de estas lecturas ayudan a ajustar las políticas en torno a su empresa y fuerza laboral.

Prueba un piloto de 90 días: elige una guía pragmática, un caso de estudio de Asia y un libro de estrategias práctico; asigna un patrocinador de tu grupo ejecutivo para supervisar los hitos e informar los resultados a tu consejo, con el objetivo de tener menos reuniones y una acción más rápida.