Briser le plafond de verre dans les achats - Une voie de leadership

Recommendation: désigner un parrain dont le rôle est de faciliter l'accès des professionnels à haut potentiel aux sphères de décision, en s'appuyant sur un plan de développement concret avec des objectifs trimestriels.

Rotations horizontales entre les fonctions, de préférence au sein de l'approvisionnement, de la logistique et de la gestion des fournisseurs, améliorez la performance en exposant les talents à des mesures interfonctionnelles.

Allison Les programmes de parrainage permettent de réduire le manque de visibilité des femmes et autres groupes sous-représentés, avec des gains constatés en matière de fidélisation et de progression professionnelle.

Pour consolider les progrès, mettez en place un parcours transparent avec des mouvements horizontaux entre les unités opérationnelles, chacun avec des étapes mesurables, du sourcing initial à la responsabilité de fonctions supérieures, avec moins des mois pour obtenir un impact mesurable.

Les programmes devraient combiner une structure. technical formation par l'exposition expérientielle, assurant la compatibilité avec familial politiques, meilleur équilibre travail-vie personnelle et indicateurs de performance visibles.

Lorsque des lacunes existent, un organigramme formel doit inclure les collègues à haut potentiel et s'aligner sur la stratégie de l'entreprise, une tendance qui suggests des gains à plus long terme en matière de représentation et de performance.

À titre d'exemple, Allison démontre comment un réseau de parrains soutient la mobilité verticale tout en préservant la vie de famille.

Pour maintenir l'élan, un calendrier de gouvernance associe la visibilité au niveau du conseil d'administration à des examens réguliers des performances, de sorte que chaque fonction dispose d'une voie claire vers une responsabilité accrue au sein de l'entreprise.

Pour les femmes : établissez une trajectoire de leadership avec des étapes et des échéanciers clairs.

Mettre en place un plan de progression en quatre étapes avec des fenêtres de 12 mois, jumeler avec un parrain (Allison peut aider) et s'inscrire à des programmes de développement ciblés. Chaque étape offre une exposition interfonctionnelle, une initiation à la gestion budgétaire et des résultats mesurables qui renforcent la crédibilité auprès des associés principaux des entreprises.

Idéalement, les activités devraient se concentrer sur la progression dans les domaines clés suivants : stratégie, relations avec les fournisseurs, utilisation des données et coaching du personnel. Un objectif : passer du rôle de contributeur de confiance à celui de responsable redevable au sein d'un groupe de 4 à 6 collègues. Les femmes qui gravissent les échelons ont trouvé un soutien grâce à des groupes de pairs liés à des managers et des sponsors, ce qui renforce leur confiance et leur impact.

Les indicateurs comprennent l'amélioration du cycle d'approvisionnement, les scores de performance des fournisseurs et des indicateurs personnels tels que la confiance dans les négociations d'entreprise. La gouvernance comprend des bilans trimestriels avec le commanditaire, des évaluations semestrielles par les pairs et une décision formelle sur la progression après chaque bloc de 12 mois. Cette structure aide à contrer les discours déséquilibrés, où les stéréotypes négatifs concernant les congés des mères et des pères persistent, en liant l'avancement à des résultats réels et à une responsabilité liée au groupe.

En résumé, cette approche permet de rester concentré sur les résultats mesurables, et non sur les slogans, et favorise une meilleure visibilité au sein des équipes et des cercles de direction.

Pour les femmes : obtenir un parrainage, un mentorat et des projets à forte visibilité

Obtenir un parrainage sûr en 30 jours en s'associant à un parrain exécutif disposant d'un pouvoir budgétaire et participant aux discussions du conseil d'administration.

1. Identifier 3 à 5 responsables de haut niveau dans les fonctions transversales, y compris les acheteurs et les directeurs des achats, qui peuvent superviser les travaux prioritaires qui influencent les décisions derrière les transactions majeures.
2. Élaborer un plan de parrainage structuré avec des jalons et des attentes clairs, ainsi que des délais d'attente pour les parrains ; publier auprès des pairs seniors pour accroître la transparence.
3. Solliciter des projets à forte visibilité démontrant un impact sur les coûts, la qualité ou la rapidité ; pousser le parrainage jusqu'aux présentations au conseil d'administration.
4. Mettre en place un mentorat avec des pairs de la direction : planifier des entretiens individuels réguliers, les inviter aux évaluations clés des fournisseurs et inclure les CPO dans les boucles de rétroaction.
5. Promouvoir les talents féminins par le biais de missions stimulantes : affecter des femmes aux négociations essentielles avec les fournisseurs, aux évaluations des risques liés aux fournisseurs et aux équipes interfonctionnelles ; s'assurer que les chiffres montrent des améliorations significatives en matière de représentation dans toutes les cohortes de générations.
6. Suivre les progrès à l'aide d'un tableau de bord structuré et de mesures communiquées : activité de parrainage, résultats des projets et visibilité au niveau du conseil d'administration ; adapter l'approche en fonction des commentaires des acheteurs et des dirigeants.
7. Remédier à l'absence de parrainage en mettant en œuvre un programme de parrainage intérimaire et en faisant alterner les parrains jusqu'à ce qu'un parrain permanent soit trouvé.
8. La plupart des participants signalent une meilleure visibilité, une progression plus rapide et un positionnement plus fort dans les conseils d'administration grâce au parrainage et au mentorat continus.

Ils accélèrent la croissance en transformant le parrainage en résultats visibles dans toutes les fonctions.

Pour les entreprises : créer des programmes de parrainage officiels et un plan de promotion transparent.

Lancer des programmes de parrainage formels associant des femmes à haut potentiel à des sponsors exécutifs, en s'appuyant sur une progression de carrière transparente et des objectifs clairs.

Créer une couverture horizontale entre les équipes afin de partager les meilleures pratiques et de réduire les préjugés.

Désigner des comités de hauts responsables chargés des initiatives afin de garantir la responsabilisation.

Intégrer des politiques favorables à la famille, notamment un congé de paternité et des horaires flexibles, afin de favoriser le sentiment d'appartenance.

Associer chaque fonction à un commanditaire afin d'assurer une participation continue.

Les initiatives de parrainage présentent des avantages : les équipes de toutes les organisations prospèrent.

Le soutien familial est un signal de vision à long terme pour les organisations.

Implementation steps

En commençant par un projet pilote en Asie, sélectionnez deux à trois unités commerciales ; effectuez un suivi du temps nécessaire pour obtenir une promotion, du taux moyen de promotion par sexe et de la représentation au conseil d'administration après le début du parrainage.

Donner de la visibilité aux sponsors dans tous les domaines permet une prise de décision plus rapide.

Tirer parti de la technologie pour déployer des tableaux de bord de parrainage dans l'ensemble des organisations.

Discutez régulièrement avec les sponsors exécutifs pour maintenir la dynamique.

Indicateurs et responsabilisation.

Surveiller les avantages tels qu'une rétention plus élevée, des délais plus courts avant une promotion et un plus grand sentiment d'appartenance chez les femmes.

Suivre les changements générationnels en notant l'augmentation du nombre de femmes participant aux projets fondamentaux et aux discussions du conseil d'administration.

Partager les progrès avec les conseils d'administration et les comités concernés pour pérenniser le changement.

Là où les marchés asiatiques indiquent un succès, étendre le parrainage à d'autres fonctions dans des cohortes horizontales à travers les entreprises.

Pour les entreprises : mettre en œuvre la gouvernance, des tableaux de bord et des politiques d'achat inclusives.

Recommandation : Mettre en place un conseil de pilotage interfonctionnel permanent qui définit la politique, approuve les tableaux de bord et supervise un programme inclusif dans toutes les unités. Le rôle de cet organisme est de traduire les besoins de chaque service en contrôles structurés, de favoriser le dialogue entre les équipes et de prendre en compte les idées du personnel de première ligne lors des mises à jour des politiques. La promotion de cette approche nécessite la participation active des responsables des finances, des affaires juridiques, des opérations et des aspects techniques. Ce conseil devrait jouer un rôle central dans toutes les fonctions, se concentrer uniquement sur la qualité des politiques et la clarté de la gouvernance, en évitant la microgestion, chaque fois que des décisions ont un impact sur les dépenses.

Gouvernance et tableaux de bord

Les tableaux de bord fournissent des informations exploitables grâce à une vue d'ensemble horizontale des régions et des unités. Suivez le pourcentage des dépenses auprès des fournisseurs respectant les critères d'inclusion, la conformité des contrats, les délais d'exécution et la performance des fournisseurs. Cette approche permet d'identifier les schémas déséquilibrés et les préjugés négatifs qui ont été signalés dans certains secteurs, notamment les préjugés envers les groupes de fournisseurs à dominance masculine. Si de tels signaux apparaissent, affinez le modèle de notation, ajustez les critères d'intégration et prenez des mesures au sein des équipes. Les initiateurs du changement de politique, c'est-à-dire les sponsors principaux, doivent rester étroitement impliqués afin de maintenir la clarté de leur rôle dans la promotion du programme. Cet élan permet d'obtenir des résultats plus prévisibles pour l'organisation.

Conception et mise en œuvre de politiques inclusives

Les politiques doivent être élaborées autour d'un langage neutre, d'un accueil accessible et de critères d'évaluation transparents et structurés. Dans toute l'organisation, créez des opportunités pour les fournisseurs appartenant à des minorités, à des femmes et aux petites entreprises, et fixez des objectifs en pourcentage qui reflètent le potentiel du marché. Les programmes doivent être suivis avec des revues trimestrielles ; les besoins de chaque unité doivent alimenter les améliorations. Si des lacunes sont constatées, discutez avec les parties prenantes, recueillez des idées et prenez des mesures conformes à vos objectifs stratégiques. Les enseignements tirés du passé ont été pris en compte.

Au-delà du genre : tenir compte de la culture, de la maîtrise des données et de l'accès aux réseaux transversaux

Lancer un plan d'alphabétisation des données au sein des achats et l'étendre à la finance et aux opérations ; 6 heures de formation essentielles par trimestre, plus un benchmark sur 12 mois. Ces sessions couvrent l'interprétation des données, les indicateurs de risque fournisseur et l'analyse des dépenses, permettant au personnel de lier les informations aux décisions. Ces sessions ont été conçues pour une applicabilité immédiate.

En Asie, des études indiquent que les femmes occupent environ 28 % des postes de direction dans les chaînes d'approvisionnement ; les groupes minoritaires sont souvent confrontés à un accès inégal aux réseaux interfonctionnels. Ils restent concentrés aux niveaux inférieurs. Pour combler cette lacune, mettez en œuvre un parrainage ciblé et faites participer les employés à des projets nécessitant une collaboration avec les services financiers, informatiques et opérationnels.

Créer un parrainage croisé entre les comités, en veillant à ce que des membres de groupes minoritaires y siègent; viser au moins deux rotations interfonctionnelles par année.

Les tableaux de bord mettent en évidence les inégalités d'accès ; lorsque des programmes de parrainage existent, la représentation s'améliore et le plafond atteint la parité. Ces tableaux de bord devraient indiquer où les femmes atteignent des postes décisionnels dans les achats et à quelle fréquence elles influencent les approbations.

Les modèles à suivre en matière d'approvisionnement prennent la parole lors d'assemblées générales ; de telles histoires renforcent la confiance des effectifs. Offrez des horaires flexibles pour tenir compte des responsabilités liées aux soins et autres, afin qu'ils assument des missions de plus en plus importantes.

La plupart des gains sont réalisés lorsque les réseaux interfonctionnels sont liés à des programmes d'incitation ; une collaboration accrue se traduit par une meilleure sélection des fournisseurs, une réduction des risques et une amélioration des résultats en matière de dépenses. Les résultats financiers s'améliorent lorsque des équipes aux horizons divers collaborent, et elles font état d'une satisfaction accrue concernant les budgets.

Lectures recommandées : guides pragmatiques, études de cas et manuels d'instructions

Choisissez le guide d'Allison sur les achats inclusifs comme point de départ concret ; il offre un cadre pragmatique pour passer de l'intention à l'action dans l'approvisionnement, avec des étapes mesurables et un accent sur la promotion des femmes à des postes de direction. Des parcours de développement juste-à-temps aident à faire progresser rapidement les talents.

En Asie, les femmes occupent environ 15 à 20 % des postes de direction ; à l'échelle mondiale, la part moyenne se situe aux alentours de 25 %. Ces chiffres indiquent la possibilité de gains rapides, ouvrant ainsi une génération d'acheteurs sur vos marchés, et ce, en mettant en œuvre des programmes de développement ciblés et des missions ambitieuses au sein de vos entreprises, en mobilisant les talents féminins et masculins.

Les meilleurs guides recommandent une cadence axée sur les données : enregistrez les départs par sexe et par fonction, testez avec des projets pilotes et ajustez. Des politiques de congé améliorées pour les pères et les mères sont corrélées à une meilleure rétention, ce qui réduit le coût du remplacement des meilleurs acheteurs. Les données de cadence montrent que la rétention s'améliore considérablement lorsque les politiques de congé sont améliorées. Des objectifs clairs suffisent à accélérer la dynamique.

Des études de cas montrent que les groupes avec des conseils d'administration diversifiés et une boucle de mentorat formelle génèrent une croissance plus rapide autour de la fonction d'achat ; ces exemples combattent les stéréotypes négatifs sur qui peut diriger les achats et illustrent comment devenir plus inclusif, des postes de début de carrière aux postes de direction. Le manque de mesures claires ralentit l'adoption ; parler de l'alignement des incitations est utile.

Les lectures recommandées incluent : des guides pragmatiques pour attirer les talents à la fonction d'achat ; des études de cas sur les directeurs des achats qui ont augmenté la représentation féminine ; et des manuels pour constituer un groupe de sourcing très performant. Les idées tirées de ces lectures aident à ajuster les politiques relatives à votre entreprise et à votre personnel.

Lancez un projet pilote de 90 jours : choisissez un guide pragmatique, une étude de cas asiatique et un manuel pratique ; désignez un sponsor de votre équipe de direction pour superviser les étapes clés et rendre compte des résultats à votre conseil d'administration, dans le but de réduire le nombre de réunions et d'accélérer l'action.