Frito-Lay Case Study – Whets Students’ Appetites for Manufacturing Jobs

Lanciare uno sprint di sensibilizzazione di 12 settimane nei campus che metta in evidenza percorsi di carriera chiari, opzioni di straordinario e esposizione pratica in officina. Questo approccio è rivolto a persone che probabilmente si uniranno ai team di produzione; sono più coinvolte, riduce la confusione e offre loro vantaggi tangibili guadagnando tempo durante i cicli di valutazione.

Durante un progetto pilota di 90 giorni con sei partner universitari, l'attività di sensibilizzazione ha raggiunto circa 1.600 studenti; il tasso di iscrizione è stato del 91%; conversione a eligible i candidati hanno raggiunto quota 601; sono attratti da percorsi di gruppo e benefit chiari; il tempo medio per l'offerta è stato di 28 giorni; le opzioni di straordinario sono emerse come fattore chiave per l'accettazione; il turnover post-assunzione entro 12 settimane è sceso dal 14% al 9%.

Per scalare, il programma deve allineare l'onboarding con le esigenze in tempo reale provenienti dall'officina. I partecipanti alla prossima coorte vedranno high valore quando le rotazioni includono il confezionamento, i controlli di qualità e la preparazione della linea, affrontando aree in cui molti si sentivano confuso e garantire risultati chiari. Il team di mccarter dovrebbe inoltre creare un percorso semplice e trasparente, con scadenze precise, che comunichi chiaramente l'ammissibilità, i benefici per gli straordinari e il collegamento tra impegno e ricompense; è necessario assicurarsi che aderiscano a questo approccio, altrimenti la fase successiva si sarebbe bloccata, non sarebbe stato sufficiente per affrontare ogni problema e avrebbe creato opportunità mancate.

Le prossime priorità includono l'espansione a due campus aggiuntivi, la rifinitura del messaggio per ridurre le percezioni errate e il monitoraggio settimanale degli output chiave: numero di persone raggiunte, numero di candidati, tempo per coprire la posizione e giorni effettivi trascorsi nei turni. L'obiettivo è convertire una quota maggiore di persone nel bacino di candidati con una value proposition definita.

Questo piano affronta ogni ostacolo offrendo una programmazione prevedibile, benefit significativi e un chiaro percorso di crescita che le persone desiderano realmente. Sappiamo come trasformare la confusione in chiarezza; stanno aderendo a un approccio a fasi successive che non era vago, è stato effettivamente testato in zone pilota e altrimenti avrebbe richiesto più risorse. Il team, guidato da mccarter, è stato effettivamente in grado di convertire l'interesse in incarichi di turno stabili, più e più volte, e i risultati mostrano un'elevata fidelizzazione tra loro. Ciò che si acquista qui è fiducia e appartenenza che sostengono lo sforzo durante i cicli. Se implementato, questo approccio incrementerà un pool di talenti diversificato ed idoneo e farà risparmiare tempo durante i cicli, offrendo anche una proposta di valore simile che risuona con la leadership e i partner universitari.

Panoramica del caso di studio: come Frito-Lay coinvolge gli studenti nell'esplorazione delle carriere nel settore manifatturiero

Raccomandazione: implementare un ciclo di esposizione di sei settimane che abbina contenuti in aula con esperienze pratiche sulle piante, progetti basati su sfide e supporto di tutor. Il piano fornisce agli studenti un contesto lavorativo, li aiuta a comprendere le reali esigenze dei datori di lavoro e costruisce una traiettoria professionale concreta.

Portata e impatto: dalla sua nascita, l'iniziativa ha coinvolto circa 3.800 studenti in 14 distretti scolastici, con 260 partecipanti che hanno completato tirocini retribuiti o apprendistati strutturati. I partner locali riferiscono che la partecipazione sembra aumentare la consapevolezza dei ruoli di linea, della manutenzione, del controllo qualità e della logistica all'interno delle operazioni degli impianti.

Struttura e componenti:

1. Coinvolgimento e allineamento: stabilire un calendario condiviso con i distretti, definire le aspettative di idoneità e sicurezza e garantire la conformità alle normative che disciplinano il lavoro giovanile.
2. Esposizione in loco: visite guidate, turni di affiancamento e dimostrazioni dal vivo nelle aree di produzione, il tutto guidato da personale e dipendenti qualificati.
3. Sfide pratiche: i team affrontano problemi reali tratti dalla storia della velocità efficiente della linea, della riduzione degli sprechi e dell'ottimizzazione dell'imballaggio, con feedback da parte dei mentor.
4. Mentorship e contatto con i datori di lavoro: ogni studente viene abbinato a una guida sul posto di lavoro, a un supervisore e a un career advisor per discutere i passi successivi verso potenziali esperienze sandbox o opportunità di lavoro.
5. Servizi di supporto: indennità di trasporto, pasti e programmazione accessibile per mantenere alta la partecipazione e ridurre gli ostacoli.
6. Misurazioni e conformità: traccia l'idoneità, i risultati occupazionali e la soddisfazione dei partecipanti, rispettando al contempo le normative locali e le norme sulla privacy dei dati.

A Topeka, in Kansas, lo sponsor ha collaborato con la dirigenza distrettuale e i produttori locali per lanciare il progetto pilota, partendo da 12 scuole e circa 120 studenti, supportati da 10 tutor e 8 sedi aziendali. Nel ciclo successivo, la partecipazione si è estesa a 32 tutor e 260 studenti, rafforzando un percorso verso ruoli entry-level che offrono un potenziale di crescita. La storia locale dimostra come un hub mirato possa favorire l'espansione nei distretti vicini e creare un modello replicabile.

Impatto e raccomandazioni: per sostenere lo slancio, allineare i calendari con le scuole, fornire supporto per il trasporto e mantenere una serie diversificata di sfide che riflettano le esigenze locali. Il piano sembra accrescere l'interesse, ridurre la confusione su cosa comporti lavorare in un impianto e connettere i partecipanti con una rete di datori di lavoro che valorizza la sicurezza, le alte prestazioni e il miglioramento continuo. Se un campus vuole crescere, iniziare con un manuale modulare, definire criteri di ammissibilità chiari e creare una dashboard di dati che tenga traccia di chi rimane attivo, chi entra nel mondo del lavoro e quali competenze acquisisce: questo avrebbe migliorato la probabilità di un inserimento a lungo termine.

Identificare segmenti di pubblico target: studenti STEM, di economia e non tradizionali

Inizia con tre percorsi mirati: un percorso in ingegneria/tecnologia per attrarre talenti STEM, un percorso di management/analisi per coinvolgere studenti orientati al business e un percorso flessibile che attragga figure non tradizionali; struttura i passaggi di onboarding che li aiutino a progredire, per fare progressi, non solo per candidarsi.

Percorso STEM: enfatizzare la storia dei ruoli pratici nella produzione, rivelare la forza di un programma di inserimento strutturato e fornire un fondo per coprire le tasse scolastiche o gli strumenti; collegare i risultati alla crescita del valore, utilizzare metriche di time-to-competence e mantenere una chiara progressione che porti le persone dall'entry level a specialista senior; è necessario evidenziare i percorsi di lavoro che portano a responsabilità reali.

Area commerciale: evidenziare l'ottimizzazione dei processi, l'analisi, la logistica e la finanza; mostrare il valore aggiunto che un'azienda ottiene quando queste figure danno il loro contributo; il management sostiene che investire in pensioni e sindacati favorisce la fidelizzazione; questo approccio sembra simile a programmi precedenti e potrebbe ridurre i tassi di abbandono; di conseguenza, i tempi di promozione potrebbero essere più brevi e le aziende avrebbero più persone che condividono le migliori pratiche; questa idea probabilmente piace al management e non è affatto male.

Nuovi arrivati non tradizionali: conversione da altri settori, assistenza familiare, veterani; non abbandonare un posto fisso senza riqualificazione; offrire orari flessibili, opzioni miste in sede e da remoto; investire nella formazione potrebbe far crescere le carriere; c'è valore nella condivisione di esperienze; questo può colmare un divario nelle competenze, garantendo tempo sufficiente per la pensione; c'è uno slancio che sembra promettente.

Misurazioni e prossimi passi: durante l'esecuzione dei progetti pilota, monitorare le iscrizioni per segmento, monitorare i tassi di conversione; condividere i risultati con la leadership; investire risorse; il prossimo traguardo potrebbe essere il raddoppio delle domande di partecipazione entro un anno; in base a questi risultati, adeguare i messaggi; persone e aziende condividono i risultati; c'è qualcosa da imparare lì.

Kit di strumenti per la sensibilizzazione nel campus: eventi nel campus, visite guidate agli impianti e dimostrazioni pratiche

Lancia un piano di sensibilizzazione del campus della durata di 12 settimane costruito attorno a tre punti di contatto: eventi, visite agli impianti e dimostrazioni pratiche. Allinea il calendario con i servizi di orientamento professionale del campus, una call di avvio e un debriefing di chiusura per capire cosa hanno effettivamente imparato i potenziali candidati.

Queste esperienze susciteranno probabilmente interesse per i percorsi di produzione tra tutti i partecipanti; ciò andrebbe a vantaggio sia dell'ecosistema del campus sia del datore di lavoro. Target di 200-250 partecipanti per evento, con 40-50 che si registrano per partecipare ai tour degli impianti e 25-35 che richiedono conversazioni di follow-up.

Le dimostrazioni pratiche devono prevedere tre attività principali: un simulatore di robotica, una linea di montaggio simulata ed un esercizio di controllo qualità dell'imballaggio.

Logistica dei tour degli impianti: sessioni di 60 minuti, briefing sulla sicurezza all'ingresso, 15 minuti di domande e risposte e un debriefing post-tour per acquisire i segnali chiave.

Il coinvolgimento si estende oltre gli studenti al personale del campus e ai sindacati; pianifica sessioni idonee agli straordinari e fornisci un chiaro percorso condizionale verso potenziali pipeline. Spiega i benefit, le politiche sugli straordinari e i percorsi di carriera, comprese eventuali opzioni pensionistiche, per creare fiducia e ridurre gli attriti.

Denaro e tempo devono essere allocati chiaramente; per di più, queste esperienze si allineano con i valori di equità e sviluppo dei dipendenti. Non c'è un baratro nei follow-up quando il contenuto viene ripetuto e le opportunità sono visibili; sono facili da tracciare e gli investimenti nel tempo ripagano. Le intuizioni di leadership di Nooyi enfatizzano l'istinto verso la crescita delle persone; i dipendenti rispondono quando i percorsi di carriera appaiono e l'azienda può fare progressi nel corso degli anni.

Chiarezza del percorso professionale: definizione dei ruoli, della progressione e della formazione richiesta

Pubblica una scala a cinque livelli per i membri del team di produzione con responsabilità, obiettivi e pacchetti di formazione formale chiaramente definiti, e allega le fasce salariali in modo che la retribuzione sia prevedibile per ogni livello.

Dovrebbe esserci una guida centrale, protetta e accessibile pubblicamente, in modo che le nuove assunzioni e il personale attuale sappiano cosa succederà: fin dalla prima settimana, il personale può vedere quali competenze sono richieste, cosa ci si aspetterebbe e come viene misurato il tempo di avanzamento.

In questo contesto, ogni livello combina l'apprendimento sul campo con moduli strutturati: sicurezza e qualità, funzionamento delle apparecchiature, controllo dei processi, alfabetizzazione dei dati e formazione trasversale tra i team funzionali. Il programma deve essere finanziato da un fondo aziendale, con permessi retribuiti per completare la formazione e avanzamento di carriera documentato al completamento.

Misurazione e governance dipendono da criteri chiari, con revisioni trimestrali, dashboard visibili e un periodo prevedibile nel ruolo che minimizzi il rischio di perdere slancio. Dovrebbero essere pubblicati cinque traguardi concreti: completamento dei moduli di sicurezza e GMP, prima regolazione autonoma della linea, primo incarico di coaching del turno, primi incarichi di lead e primo progetto a impatto sugli utili. Il piano si lega agli esiti occupazionali e alla progressione salariale, rafforzando la fidelizzazione e riducendo le dimissioni.

Inoltre, Nooyi condivide che una pipeline di talenti disciplinata è importante. C'è una storia di investimenti nella mobilità interna all'interno di un'azienda con una lunga storia nel settore degli snack, con marchi come Oreo che illustrano le linee rivolte ai consumatori. Questo avrebbe aiutato il personale ad assumersi maggiori responsabilità senza lasciare lo stabilimento, e la retribuzione e il tempo di formazione sarebbero visti come trasparenti. Un giornalista potrebbe rivedere cosa è successo realmente, verificare quali sono i prossimi passi e confermare come il fondo è stato allocato per supportare il movimento di livello successivo.

Framework di collaborazione: referenti universitari, club e collaborazioni tra docenti

Raccomandazione: creare un centro di collegamento universitario di cinque persone all'interno dell'unità di partnership aziendale, con un accordo formale tra i partner del campus come McCarter (mccarter). Un giornalista curerà i risultati ogni settimana, monitorando gli esiti occupazionali e il valore creato, mentre il denaro investito dalle società sponsor supporta i programmi pilota. Il piano sembra allineare le esigenze dell'industria con i punti di forza del campus, offrendo un percorso alternativo rispetto alle vie convenzionali e fornendo risultati tangibili entro cinque anni.

Struttura: tre canali – collegamenti universitari, club e collaborazioni con la facoltà – ancorano la struttura. I collegamenti traducono le esigenze del mercato in briefing di progetto; i club ospitano sessioni pratiche; la facoltà integra le sfide del settore nei curricula. Un processo di approvazione condizionata governa i progetti pilota, bilanciando velocità e sicurezza. Il team si coordina con i programmi di spedizione e logistica, garantendo un pensiero interdisciplinare e un ciclo di revisione chiaro e ripetibile ogni mese.

Piano di implementazione: gli obiettivi del primo anno includono cinque progetti pilota con aziende partner nel settore delle spedizioni e della distribuzione, in collaborazione con cinque club universitari e due dipartimenti. Questi progetti pilota offrono percorsi di inserimento lavorativo ed esperienza pratica, supportati da fondi stanziati per borse di studio e viaggi. I datori di lavoro investono in team di studenti, mentre le politiche sugli straordinari sono definite in anticipo. L'alternativa è affidarsi ad assunzioni temporanee ad hoc; questo quadro rende possibile la costruzione di una pipeline duratura che vada oltre l'anno iniziale.

Misurazione e governance: le metriche del primo anno includono collocamenti di lavoro, ore di straordinario, denaro totale investito e fidelizzazione a 12 mesi. Il giornalista gestisce dashboard modificate per chiarezza, aggiornate ogni settimana. I prossimi passi saranno decisi in occasione di revisioni trimestrali; queste partnership sembrano creare solide pipeline di talenti che si traducono in valore per le aziende.

Metriche e feedback: monitora richieste, candidature e retention degli interessi

Raccomandazione: implementare una dashboard di analisi centralizzata e in tempo reale per monitorare le richieste, le candidature e il mantenimento dell'interesse tra i vari canali, con avvisi settimanali e ownership assegnata al team locale. Questo approccio offre valore al datore di lavoro e alla comunità e denota il progresso in base alle prestazioni del canale e al coinvolgimento dei candidati.

• Acquisizione dati e fonti

  Raccogli richieste, candidature e manifestazioni di interesse da scuole locali, centri di formazione, bacheche di lavoro e dal sito aziendale. Etichetta ogni voce per fonte, timestamp e canale; assicurati che esistano campi per la qualità della fonte, l'idoneità del candidato e le azioni successive. Avere dati coerenti riduce il rischio di perdere segnali e rende più facile condividere con il team ciò che funziona.

• Metriche chiave da monitorare

  Tieni traccia dei conteggi mensili di richieste e candidature, oltre ai segnali di fidelizzazione su finestre di 30, 60 e 90 giorni. Calcola i tassi di conversione da richiesta a candidatura e da candidatura a colloquio o offerta. Misura il tempo alla prima risposta e il tempo alla candidatura, nonché il rischio di abbandono e i costi degli straordinari durante le ondate di picco. Monitora anche la quota del volume totale per canale, in modo da poter contrassegnare le fonti più forti e dove il tuo istinto si allinea con i dati.

• Benchmarking e interpretazione

  Utilizzare un esempio di riferimento: 500 richieste al mese, 120 candidature, 60 assunzioni, con una retention a 60 giorni intorno al 70%. Se i risultati diminuiscono, identificare le cause principali tra qualità della fonte, livelli di personale, compensi e leggi che influenzano il flusso dei candidati, quindi adeguare le azioni. Ove possibile, documentare ciò che sta migliorando e ciò che non lo è per informare le prossime mosse del team.

• Piano d'azione e ottimizzazione

  Qual è il percorso migliore per accelerare i risultati? Eseguire test A/B sui messaggi di sensibilizzazione, sui prompt delle applicazioni e sulle cadenze di follow-up. Riassegnare i fondi dai canali con scarse prestazioni a quelli con prestazioni elevate, inclusi i media acquistati, e allineare la retribuzione e i benefit alle realtà del mercato per ridurre il rischio di abbandono. Considerare anche la gestione degli straordinari programmando il personale in modo da corrispondere ai periodi di punta, garantendo al contempo che i pacchetti salariali e pensionistici rimangano competitivi e conformi alle leggi. Questo approccio aiuta i vostri partner datoriali locali a vedere il valore, mentre il team ottiene una roadmap più chiara e cicli di feedback più rapidi.

• Governance, feedback e retention

  Organizzare revisioni settimanali dell'istituto per condividere i risultati con il team locale e i partner datoriali. Utilizzare cicli di feedback per affinare il messaggio, adeguare i tempi di sensibilizzazione e mantenere la trasparenza su dove si registra un'accelerazione. Avere una solida cadenza basata sui dati supporta la fidelizzazione a lungo termine, riduce al minimo le dimissioni e mantiene il tuo istinto informato da tendenze misurabili. Inoltre, mantenere una riserva di capitale per finanziare gli esperimenti e documentare ciò che è stato appreso per evitare di perdere slancio nei momenti di pressione o nei picchi di straordinari.