マクドナルド、主要な取り組みに再注力するため、一部の DEI 目標を終了

DEIの取り組みは、明確で測定可能な目標を設定した主要なイニシアチブに焦点を当て、インクルージョンを重視し、最高経営責任者（CEO）が四半期ごとにレストランの業績と連動させて報告する。. このアプローチは、提供します。 updates 消費者が信頼できる、まとまりのあるプログラムを構築します。成果を業務指標と結び付けることで、リーダーシップは反発を防ぎ、組織のレベルを超えて進捗が漂流するのを防ぐことができます。.

影響を集中させるため、リソースを再配分する先： inclusion 最前線での採用、トレーニング、サプライヤーとの連携において。この計画は以下を重視する。 suppliers 調達と、その確実な実行を保証します。 american 市場は一貫した改善を見せています。私たちは3つの実践的な目標を設定します。レストランレベルでの顧客体験の向上、サプライヤーの多様性支出の増加、多様なリーダーの定着率の測定です。. 一部 プログラムは段階的に廃止される予定です。 companies コアな優先事項と整合させてください。混乱を避け、信頼を維持するために、関係者と最新情報を共有してください。.

To manage 反発, 、マクドナルドは、簡潔なダッシュボードを公開し、進捗状況を可視化するべきです。 levels, 、そして、DEIの中核目標以外を切り捨てる決定について背景を説明すること。 レストラン チームは、顧客体験に紐づいたトレーニングを、以下に重点を置いて実施できます。 inclusion サービス、製品開発、そして地域社会との連携において。定期的 updates 消費者の皆様を支援し、 suppliers 今後の方向性と、引き続き優先すべき事項を理解する。.

具体的なステップとしては、DEIの取り組みを3つの成果に結びつけ、責任を割り当てることなどが挙げられます。 長, 、そして関わる suppliers および地域マネージャー。. 一部 プログラムは中止されますが、 continue インクルーシブなリーダーシップ、研修、およびイニシアチブの地域主導権への投資は継続される。会社はフィードバックを募るべきである。 教授 指標を洗練し、勢いを維持するための声。.

全体として、この動きは説明責任と影響力のバランスを取り、確実にする事を目的としています。 companies そして company サプライチェーン全体で一貫して行動します。主要なイニシアチブに注力することで、マクドナルドは優れた慣行を拡大することができます。 suppliers, keep updates タイムリーに、そして価値を提供する consumers そして american コミュニティは時間をかけて変化していく。.

マクドナルドの DEI戦略に関する最新情報

提言：DEIの成果をリーダーシップ・インセンティブに結びつけ、現場およびリーダーシップの役割において女性の採用を増やし、従業員およびサプライヤーと進捗状況をオープンに共有する。.

• ファストフード業界のリーダー的役割における女性やその他の過小評価グループに対する、測定可能な目標と採用、昇進、研修を結びつけるDEIシステムを採用する。.
• 従来のプログラムから脱却し、レストランやオフィスにおける日々の意思決定にインクルージョンを組み込む、役割に基づいたイニシアチブへと移行する。.
• 最近の訴訟の状況を鑑み、法的リスクを軽減しつつ従業員エクスペリエンスを向上させるため、コンプライアンスと積極的なインクルージョン要素を確実に盛り込むこと。.
• 透明性の高いダッシュボードや、関係者への進捗報告、目標に対する会社の現状に関する明確なコミュニケーションを通じて進捗状況を共有する。.
• コストコやフォードなどのサプライヤーパートナーを評価する際、調達や契約の授与に際しても、同様のインクルージョン基準を適用すること。.
• リーダーシップが結果に責任を負う以上、経営幹部チームに専任の DEI 担当者を配置し、四半期ごとのレビューを業績評価の議論に組み込むこと。.
• 地域社会、学校、業界団体と連携し、女性やその他代表性の低いグループを対象としたメンターシップ・スポンサーシッププログラムを実施することで、幅広く人材を募集する。.
• 最新の取り組みでは成果に焦点を当て、進捗状況を公に共有するため、店舗や地域ごとの面接から採用への割合、昇進の流れ、給与の公平性を追跡する。.
• システム変更には、多様な面接官パネルの導入、標準化されたインクルーシブな職務記述書、採用と昇進のすべてのレベルでの必須の偏見トレーニングが含まれます。.
• インクルージョンはオペレーティングモデルの一部となり、管理職は役割固有のDEI指標について業績計画における責任を問われるようになります。.
• 一部の市場では人材不足が起こっていますが、リーダーシップは、さまざまなコミュニティへのアクセスを向上させるために、対象を絞ったアウトリーチ、柔軟なスケジュール、および翻訳サポートを実施しています。.
• 役割の明確化は重要です。すべてのレストランマネージャーは、DEI (多様性、公平性、包括性) に関する説明責任を担い、行動が日々の実践に反映されるようにします。.
• リーダーシップと人事チームは、進捗状況とコストの可視化によって推奨事項を裏付けながら、取り組みを実用的かつデータ主導に保つと述べています。.
• すべての従業員の声が届くような文化を育むことは、レストランおよび企業部門全体での定着率とパフォーマンスの向上につながります。.
• 継続的な学習を、棚上げされるような一般的なプログラムではなく、現実世界の意思決定に結びついた短期研修を通じて強化する。.
• これらのステップは、マクドナルド・システム内のすべてのビジネスに適用され、世界中で一貫した業務を保証します。.

サプライチェーン全体におけるDEI変革の範囲とタイムライン

サプライチェーン全体で段階的な DEI スコープを導入し、四半期ごとのマイルストーンとベンチマーク達成に向けた明確な説明責任を伴います。レストランのパートナーやサプライヤーと、人口構成の代表性、従業員の意見、定着目標などのトピックについて連携し、従業員を定着させるための具体的なアクションを取ります。期待値を標準化するためのビデオ説明会を公開し、進捗状況を追跡し、毎月報告するプログラムオーナーを任命します。サプライヤーから締め切りを求められた場合は、計画終了までにオンボーディングの手順を実行し、文書化されたサインオフを確実に行います。.

対象範囲は、ランクやレベルを問わず、直接的なサプライヤー、間接的なベンダー、物流パートナー、契約労働者を含みます。採用慣行、賃金透明性、職場文化といった標準化されたトピックに関するプログラムを展開し、その影響をデモグラフィックグループ別に測定します。アンケートを使って従業員や労働者からのフィードバックを収集し、調達の意思決定に定着率の指標を結び付けます。この計画には、ある領域のパフォーマンスが継続的に低い場合に停止するメカニズムと、パフォーマンスが改善した場合の更新パスが含まれています。.

タイムライン：第1四半期ベンチマーク：120社の直接サプライヤーを対象としたベースライン、労働者の70%から収集した人口統計データ、および採用、昇進、給与、定着を網羅するDEIトピックマップ。第2四半期パイロット：レストランパートナー20社、トレーニングビデオ8本、認定された多様なサプライヤーとの支出を8%から12%に増やすことを目指す。第3四半期スケール：サプライヤー60社を追加、地域フリートに拡大、多様なサプライヤーの支出を18%にすることを目標、四半期ごとのサプライヤーレビューを実施。第4四半期全面展開：DEI基準を満たすサプライヤーとの支出の85%をカバー、リーダーシップ層に結果を提示し、ダッシュボードを公開。このアプローチは、調達の意思決定における標準的な要素になりつつあり、退職するマネージャーが去った場合でも、市場の変化に適応できるように設計されています。.

厳格性を確保するため、部門横断的なガバナンス協議会を設立します。会社側は、変更は透明性と説明責任を伴うものになると述べています。大学教授が指標の検証を支援し、貴大学は教室データやケーススタディを提供できます。レストランチームと協力して現場からのフィードバックを収集し、専用のビデオライブラリを活用してベストプラクティスを共有してください。月末までにポリシーに署名し、サプライヤーの署名をもってコミットメントを確認してください。これにより、法律や期待に沿って訴訟のリスクを軽減します。パートナーが署名した場合、パフォーマンスレビューと継続的な改善を含む次の段階に進みます。退職する役員も、継続性を確保するため、準備された移行計画を残します。.

メトリクスとレポート：DEI目標に代わる指標

DEI目標に代わる3つの具体的な指標を採用する：リーダーシップにおける多様性、賃金格差の是正、女性およびその他の過小評価グループの定着率。四半期ごとの目標を設定し、人事指標とビジネス成果を結びつけるために、進捗状況を公表する。.

機能と地域を跨いだ統一的なダッシュボードを作成し、プロモーション、採用、離職の割合を demographics 別に表示し、本社とフィールドの役割別に内訳を表示します。サプライチェーンとサプライヤープログラムを別のトラックとして使用し、従業員を超えたインクルージョンを示します。.

画一的なノイズを避けるため、各指標を特定の意思決定ポイントに関連付けること。採用パイプラインの調整、開発資金の再配分、リーダーシップパイプラインの更新を四半期ごとに行う。これらの決定後、インプットだけでなく、結果を月単位で報告し、その結果に影響を与える課題を反映させること。.

ベンチマークと学習：同業他社や社内目標と比較する。説明責任を明確にするために、コストコを参考にする。特定の年については、管理職における女性の割合を4～6パーセントポイント引き上げることを目標とし、少なくとも4年間は毎年継続する計画を立てる。信頼と勢いを構築するために、進捗状況を従業員や報道機関と共有する。.

機能するプログラムには明確なガバナンスが必要です。本社にダイバーシティ指標担当責任者を任命し、機能オーナーを割り当て、四半期ごとのレビューを設定します。計画が発表された場合は、一定の頻度で実行します。そうでない場合は、速やかに調整します。進捗状況を伝え、誤解を避けるために報道機関を利用してください。内容は明確かつ正確であるべきです。.

DEI目標に代わる指標は、測定可能、検証可能であり、リスクと機会に結びついている必要があります。中でも、構成比率、定着率、サプライヤーの多様性は、インクルーシブな能力を示す確かな指標として際立っています。これらの指標は、内部と外部の両方への影響を反映するため、企業が効果的にリソースを誘導するのに役立ちます。.

終わりに、チームが移行を完了する方法は次のとおりです。 追加 データが利用可能になったら、新しい指標を作成する。すべての指標について、オーナーシップを割り当て、最新情報を公開する。; 実行してください。 同じ指標に基づいてプレスリリースの要約を作成する アサレ.

サプライヤー契約、調達ポリシー、およびベンダー関係への影響

Recommendation: サプライヤー契約を再構築し、明確な業績評価基準、年次更新、および明示的な機密保持条項（конфиденциальности）を導入することにより、マクドナルドの新たなコアイニシアチブに沿ったものとし、サプライヤー基盤を拡大してリスクを軽減します。.

業界の有力者たちの見解として、企業の調達責任者たちは、価格を初期費用のみに結びつけることは長期的な価値を損なうと指摘しています。価格設定を測定可能な成果およびサプライチェーン全体にわたる代表性と結びつけ、公開された一連の指標に依拠して、あらゆる階層間のギャップを埋めるようにしてください。.

調達において二層構造の政策を導入する：ESGとサプライヤーの多様性基準の必須遵守に加え、四半期ごとにベンダーのパフォーマンススコアカードを公開する。このアプローチは相互説明責任を生み出し、サプライヤー間の信頼を強化し、それによってサービスレベルを向上させ、プロセスをより予測可能にする。.

ベンダーとの関係を強化するために、四半期ごとのビジネスレビュー、共同改善計画を策定し、明確な更新スケジュールを年内に確立する。確実なコンプライアンスと継続的な改善を確保するために、監査権と、不履行の場合の契約解除権を含めること。.

多様化を推進するため、企業全体およびサプライヤーカテゴリ全体での支出を前年比で示す、代表者データと進捗状況報告書の掲載を義務付け、業界の需要の変化に対応するために迅速な更新サイクルを重視すること。.

国際的なサプライヤー（中国のプロバイダーを含む）向けに、デューデリジェンスとコンプライアンスのチェックを実施し、現地の方針に沿って条件を調整し、データフローが機密性保護を尊重するようにします。知的財産と顧客データを保護するために、データ共有に関する条項を修正してください。.

最後に、更新と終了に関する明確なポリシーを設定してください。指標がベンチマークを上回った場合にのみ自動更新とし、市場への情報提供を継続するためにポリシーのアップデートを公開してください。.

従業員およびフランチャイズ加盟店とのコミュニケーション：懸念や質問への対応方法

本日、全従業員およびフランチャイズ加盟店に対し、マクドナルドにおける中核事業への再注力に関する決定、その理由、および行動計画を明確に記した覚書を配布してください。各ステップの責任者と完了予定日を明記し、チームが迅速に連携し、噂に基づいた情報が広まるのを防ぐようにしてください。.

従業員とフランチャイズ加盟店からの懸念や質問に対処する、生きたQ&Aドキュメントと常設FAQを公開します。経営陣からの最新の洞察でそれを更新し、イントラネット、フランチャイズ加盟店ポータル、および消費者向けチャネルにリンクを投稿します。また、裁判所や規制当局が明確で一貫したコミュニケーションを期待していることも認識しています。.

更新の頻度を設定する。最初の連絡は24時間以内に行い、その後は週ごとのアップデートをメモ、イントラネットの投稿、およびライブタウンホールを通じて行う。全員が常に最新情報を把握できるように、メールとポータルで短い要約を提供する。.

フランチャイズ・リレーション責任者のジャニスは、フィールドチームに対し、各市場から意見を収集し、次回のアップデートで共有するよう指示しました。また、ユニットマネージャーには、最も頻繁に耳にする懸念事項を確認し、その例を毎週のブリーフに持参するよう依頼しました。可能な限り直接引用を含め、参考文献は事実に即したものにしてください。.

お客様へ ご不便をおかけしていることをお詫び申し上げます。変更点と変更のない点を明確にし、お客様に寄り添った言葉でご説明いたします。専門用語は避け、幅広い層のお客様に分かりやすくお伝えします。移行期間に関する透明性を高め、ブランド価値が一貫していることを強調したメッセージをアプリ内や店頭の告知にご活用ください。.

このプログラムには、一貫した対応を確保するため、マネージャー、スーパーバイザー、フランチャイズパートナー向けの短いトレーニングが含まれています。採用を計画に沿って行い、プレイブックのトレーニング教材を更新します。チームは進捗状況を完了としてマークし、アクションログを最新の状態に保ちます。.

勢いを維持するため、各地域のリーダーは共有メモで最新情報や節目となる出来事を共有してください。マクドナルドの各チームは、完了したアクションと透明性の高い最新情報を通じて進捗を示すことで、信頼を新たにする必要があります。ご質問がありましたら、ご連絡ください。.

公的透明性：ブランドの評判と投資家向け広報への影響

Today, 、DEI関連の支出、助成金、および主要なレストランイニシアチブの進捗状況を詳述した、四半期ごとの検証可能な透明性レポートを発行します。 ジュライ, 、含めます 6ページのスコアカード などの指標を用いて women リーダーシップ、リーダーシップ全体における多様性、サプライヤーの多様性、およびサプライチェーンのレジリエンス指標。. ジャニス, 広報部長は、形式は簡潔で投資家向けであるべきだと述べました。, making 投資家および一般publicがアクセス可能なデータ。A 教授 ビジネス倫理に関するメモは、今日の透明性は信頼性を構築し、長期的な価値を保護すると指摘しています。.

公の透明性は、レストランとそのチームの背後にある人間性を示すことで、ブランドの信頼性を強化します。その物語は、以下を強調します。 representation–女性をリーダーシップや最前線の役割に含めることを含め–、真の影響力を明らかにする。. 追加 地域リーダーからの進捗状況を示す定性的なメモは役に立ちます。 meet 投資家の期待。移行。 離れて 専門用語を避け、具体的なデータを提供すること。. 本部 活動家や市民社会団体と会うべきだ, чтобы 実行してください。 具体的かつ期限付きの確固たるコミットメント。.

たとえば、DEI目標の再評価以降、投資家は資金がどのように使用されているかについて明確さを求めています。コミュニティグループや非営利パートナーへの助成金の詳細を提供してください。このアプローチは、以下を提供することで投資家との関係をサポートします。 肯定 マイルストーンと、起こりうる法的または規制上のコストを説明する裁判リスクプロファイル。保守的な批評家は、データが一貫性のある進捗を示している場合に、より好意的に反応します。.

実装するには： 本部 調達および人事と連携して報告する supply 支出とプレゼンテーションのメトリクス。この計画には、以下の更新が含まれています。 ジュライ そして再び october. これにより、組織のリアルタイムなビューがサポートされます。レストランのマネージャーやサプライヤーとの対面での会議は、人間的な要素を捉え、透明性を確保するのに役立ちます。たとえば、ダッシュボードやナラティブな記事を公に共有し、進捗状況と影響を示す予定です。会社は、すべての利害関係者に情報を提供し続けるという要件を満たす必要があり、専門用語や誤解を招く表現を避け、簡潔な公開透明性ページをメインサイトからアクセスできるようにする必要があります。.