Frito-Lay Case Study – Whets Students’ Appetites for Manufacturing Jobs

12주간의 캠퍼스 아웃리치 집중 캠페인을 시작하여 명확한 커리어 경로, 초과 근무 옵션, 작업 현장에서의 실무 경험을 강조합니다. 이 접근 방식은 생산팀에 합류할 가능성이 높은 사람들을 대상으로 하며, 이들의 참여도를 높이고 혼란을 줄이며, 평가 주기 동안 시간을 벌면서 이들에게 실질적인 이점을 제공합니다.

6개 캠퍼스 파트너에서 90일간의 시범 운영을 진행한 결과, 약 1,600명의 학습자에게 다가갔으며, 지원율은 9%, 전환율은 적격의 지원자 수는 60%에 달했습니다. 팀 기반 경로와 명확한 혜택이 매력 요인입니다. 제안까지 소요 시간은 평균 28일이었습니다. 초과 근무 옵션이 합격의 주요 동인으로 부상했습니다. 온보딩 후 12주 이내 이직률은 14%에서 9%로 감소했습니다.

프로그램의 확장을 위해서는 온보딩을 작업 현장의 실시간 요구 사항에 맞춰야 합니다. 다음 코호트 학습자들은 다음과 같은 내용을 보게 될 것입니다. 높은 로테이션 시 포장, 품질 검사, 라인 준비를 포함할 때 가치를 제공하며, 많은 사람이 느꼈던 부분을 해결합니다. 혼란스러운 명확한 결과물을 제공합니다. mccarter 팀은 또한 시간 제한이 있고 자격, 초과 근무 수당, 노력과 보상 간의 연관성을 명확하게 전달하는 간단하고 투명한 경로를 구축해야 합니다. 그들이 이 접근 방식에 동의하는지 확인해야 합니다. 그렇지 않으면 다음 단계가 지연되고 모든 문제를 해결하기에 충분하지 않았으며 기회를 놓치게 됩니다.

다음 우선순위는 캠퍼스 두 곳으로 확장, 오해를 줄이기 위한 메시지 개선, 주요 결과 주간별 추적 (도달한 인원 수, 지원자 수, 충원 소요 시간, 실제 근무 일수)을 포함합니다. 목표는 명확한 가치 제안을 통해 더 많은 사람들을 후보군으로 전환하는 것입니다.

이 계획은 예측 가능한 일정, 의미 있는 혜택, 사람들이 실제로 원하는 명확한 성장 경로를 제공하여 모든 장애물을 목표로 합니다. 우리는 혼란을 명확성으로 바꾸는 방법을 알고 있습니다. 그들은 모호하지 않고, 시범 구역에서 실제로 입증되었으며, 그렇지 않으면 더 많은 자원을 필요로 했을 차세대 접근 방식에 동의하고 있습니다. mccarter가 이끄는 팀은 실제로 관심을 안정적인 교대 근무 배정으로 계속해서 전환할 수 있었으며 결과는 그들 사이에서 높은 유지율을 보여줍니다. 여기서 구매하는 것은 사이클 전반에 걸쳐 노력을 지속하는 신뢰와 소속감입니다. 이 접근 방식이 구현된다면 다양하고 자격 있는 인재 풀을 늘리고 사이클 전반에 걸쳐 시간을 절약할 수 있으며 리더십 및 캠퍼스 파트너와 공감하는 유사한 가치 제안을 제공할 것입니다.

사례 연구 개요: Frito-Lay가 학생들의 제조 분야 커리어 탐색을 장려하는 방법

제안 사항: 교실 수업 내용과 직접적인 식물 체험, 도전 과제 중심 프로젝트, 멘토 지원을 결합한 6주 노출 순환 주기를 시행하십시오. 이 계획은 학습자에게 실무 맥락을 제공하고, 실제 고용주의 요구를 파악하도록 도우며, 구체적인 취업 경로를 구축합니다.

범위 및 도달 범위: 시작 이후 이 이니셔티브는 14개 학군에서 약 3,800명의 학습자에게 영향을 미쳤으며, 260명의 참가자가 유급 인턴십 또는 체계적인 견습 과정을 완료했습니다. 지역 파트너는 참여가 공장 운영 내 라인 역할, 유지 보수, 품질 관리 및 물류에 대한 인식을 높이는 것으로 보인다고 보고합니다.

구조 및 구성 요소:

1. outreach 및 협력: 교육구와 공유 달력을 만들고, 자격 및 안전 기준을 설정하며, 청소년 관련 업무를 규제하는 규정을 준수하는지 확인합니다.
2. 현장 체험: 숙련된 직원 및 고용인이 진행하는 가이드 투어, 참관 근무, 생산 구역 내 실시간 시연.
3. 실습 챌린지: 멘토의 피드백과 함께 효율적인 라인 속도, 폐기물 감소, 포장 최적화의 역사에서 비롯된 실제 문제를 팀이 해결합니다.
4. 멘토링 및 고용주 연결: 각 학습자는 잠재적인 샌드박스 경험 또는 취업 기회로 나아가는 다음 단계를 논의하기 위해 직장 가이드, 감독자 및 커리어 상담사와 연결됩니다.
5. 지원 서비스: 참여율을 높이고 장벽을 낮추기 위한 교통비 지원, 식사 제공, 접근 용이한 일정 조정.
6. 측정 및 규정 준수: 현지 규정 및 데이터 개인 정보 보호 규칙을 준수하면서 자격, 고용 결과 및 참가자 만족도를 추적합니다.

캔자스 주 토피카에서는 스폰서가 교육구 리더십 및 지역 제조업체와 협력하여 12개 학교와 약 120명의 학습자로 시작하는 시범 프로그램을 시작했으며, 10명의 멘토와 8개의 고용주 사이트가 지원했습니다. 다음 주기에는 참여가 확대되어 32명의 멘토와 260명의 학습자가 참여하여 성장 잠재력을 제공하는 초급 역할로의 경로를 강화했습니다. 지역 역사는 집중된 허브가 어떻게 인근 지역으로 확장을 촉진하고 복제 가능한 모델을 만들 수 있는지 보여줍니다.

영향 및 권고사항: 추진력을 유지하려면 학교와 일정을 맞추고, 교통 지원을 제공하며, 지역 요구를 반영하는 다양한 과제를 유지해야 합니다. 이 계획은 관심도를 높이고, 공장에서 일하는 것이 무엇을 의미하는지에 대한 혼란을 줄이며, 안전, 높은 성과, 지속적인 개선을 중시하는 고용주 네트워크와 참가자를 연결하는 것으로 보입니다. 캠퍼스에서 규모를 확장하려면 모듈형 플레이북으로 시작하여 명확한 자격 기준을 정의하고 누가 계속 활동하고, 누가 취업하며, 어떤 기술을 습득하는지 추적하는 데이터 대시보드를 구축하십시오. 이렇게 하면 장기적인 배치 가능성이 향상되었을 것입니다.

타겟 오디언스 세그먼트 식별: STEM, 비즈니스, 비전통 학생

세 가지 맞춤형 트랙으로 시작합니다: STEM 인재를 유치하기 위한 엔지니어링/기술 경로, 비즈니스 마인드 학습자를 참여시키기 위한 관리/분석 경로, 비전통적인 참가자를 유치하는 유연한 경로; 지원만이 아닌 진전을 이룰 수 있도록 온보딩 단계를 구조화하여 다음 단계로 나아가도록 돕습니다.

STEM 트랙: 생산 분야의 실무 역할 역사를 강조하고, 체계적인 온-램핑 프로그램의 힘을 보여주며, 등록금이나 도구 비용을 충당할 기금을 제공합니다. 성과를 가치 증진과 연계하고, 숙련도 달성 시간 측정 기준을 사용하며, 입문에서 시니어 전문가로 이동하는 명확한 사다리를 유지합니다. 실제 책임으로 이어지는 실질적인 경력 경로를 강조해야 합니다.

비즈니스 트랙: 프로세스 최적화, 분석, 물류 및 금융 강조; 이들이 기여할 때 회사가 얻는 다음 가치 제시; 경영진은 연금 및 노조 투자가 직원 유지에 도움이 된다고 언급; 이는 이전 프로그램과 유사하며 이직률을 낮출 수 있음; 그러면 승진 소요 기간이 짧아지고 회사는 모범 사례를 공유하는 직원이 더 많아짐; 이 아이디어는 경영진의 공감을 얻을 가능성이 높으며 나쁘지 않은 생각임.

비전통적 진입자: 타 분야에서 전환, 간병인, 퇴역 군인; 재교육 없이 안정적인 직위를 그만두지 말 것; 유연 근무, 온-오프라인 혼합 옵션 제공; 교육 투자는 경력 성장으로 이어질 수 있음; 경험 공유의 가치; 이는 기술 격차를 해소하고 은퇴할 충분한 시간을 확보할 수 있음; 유망한 움직임이 감지됨.

측정 및 다음 단계: 파일럿 운영 중, 세그먼트별 등록 추적, 전환율 모니터링, 리더십과 결과 공유, 자원 투자, 다음 이정표는 1년 내 신청 건수 두 배 증가, 결과에 따라 메시지 조정, 개인 및 기업은 결과 공유, 배울 점이 있음.

캠퍼스 아웃리치 툴킷: 캠퍼스 행사, 공장 견학, 실습 시연

12주 캠퍼스 아웃리치 계획을 시작하세요. 이벤트, 공장 견학, 실습 데모 세 가지 접점을 중심으로 진행됩니다. 캠퍼스 취업 지원 서비스, 킥오프 콜, 최종 브리핑과 일정을 맞춰 잠재 고객이 실제로 무엇을 배웠는지 파악하세요.

이러한 경험은 모든 참석자에게 생산 경로에 대한 관심을 불러일으킬 가능성이 높으며, 이는 캠퍼스 생태계와 고용주 모두에게 이익이 될 것입니다. 이벤트당 200–250명의 참가자를 목표로 하며, 40–50%가 공장 견학에 참여하기 위해 등록하고, 25–35%가 후속 대화를 요청합니다.

실습 시연은 로봇 시뮬레이터, 모의 조립 라인, 포장 품질 검사 연습의 세 가지 핵심 활동을 중심으로 이루어져야 합니다.

공장 견학 진행: 60분 세션, 입장 시 안전 브리핑, 15분 질의응답, 주요 시그널 파악을 위한 견학 후 브리핑.

참여는 학습자뿐 아니라 교내 직원과 노조에게까지 확대됩니다. 초과 근무 수당을 받을 수 있는 세션을 계획하고, 잠재적 파이프라인으로의 명확한 조건부 경로를 제공하십시오. 신뢰를 구축하고 마찰을 줄이기 위해 혜택, 초과 근무 정책, 경력 사다리(퇴직 옵션 포함)를 설명하십시오.

자금과 시간은 명확하게 배정되어야 하며, 더욱이 이러한 경험은 형평성과 직원 개발 가치와 일치합니다. 콘텐츠가 반복되고 기회가 보일 때 후속 조치에 갑작스러운 중단은 없습니다. 추적이 쉽고 시간이 지남에 따라 투자는 회수됩니다. 누이의 리더십 통찰력은 사람 성장에 대한 직감을 강조합니다. 파이프라인이 나타나면 직원들은 반응하고 회사는 수년에 걸쳐 발전할 수 있습니다.

커리어 경로 명확성: 역할, 발전, 필수 교육 개요

프로덕션 팀원을 위한 5단계 래더를 게시하여 명확하게 정의된 책임, 이정표 및 공식 교육 번들을 제공하고 각 단계별로 예측 가능한 급여를 위해 급여 범위를 첨부하십시오.

신입 및 기존 직원이 다음에 무엇을 해야 할지 알 수 있도록 중앙 집중식으로 잠긴 공개 가이드가 있어야 합니다. 입사 첫 주부터 직원은 필요한 기술, 예상되는 사항, 승진까지의 시간 측정 방법을 확인할 수 있습니다.

이러한 체계 내에서 각 단계는 현장 학습과 체계적인 모듈을 결합합니다. 안전 및 품질, 장비 작동, 공정 관리, 데이터 이해력 및 기능별 팀 간의 교차 교육이 포함됩니다. 이 프로그램은 회사 기금으로 자금을 조달해야 하며, 교육 이수를 위한 유급 시간과 문서화된 이수 결과는 승진으로 이어져야 합니다.

측정과 거버넌스는 명확한 기준에 달려 있으며, 분기별 검토, 가시적인 대시보드, 그리고 추진력을 잃을 위험을 최소화하는 예측 가능한 직무 기간이 필요합니다. 안전 및 GMP 모듈 완료, 첫 번째 자동 라인 조정, 첫 번째 교대 코칭 과제, 첫 번째 리드 직무, 그리고 첫 번째 수익 영향 프로젝트와 같이 다섯 가지 구체적인 이정표를 발표해야 합니다. 이 계획은 고용 결과 및 급여 인상과 연계되어 유지율을 높이고 퇴사를 줄입니다.

게다가 Nooyi는 체계적인 인재 파이프라인이 중요하다고 말합니다. 오레오와 같은 소비자 대상 라인을 보여주는 스낵 분야에서 오랜 역사를 가진 회사는 내부 이동에 투자해 온 역사가 있습니다. 이는 직원들이 공장을 떠나지 않고도 더 광범위한 책임을 맡도록 도왔을 것이며, 급여 및 교육 시간은 투명하게 여겨질 것입니다. 언론인은 실제로 발생한 일, 다음 단계가 무엇인지 확인하고, 다음 단계 이동을 지원하기 위해 자금이 어떻게 할당되었는지 확인할 수 있습니다.

파트너십 프레임워크: 대학 연락 담당, 동아리, 교수진 협력

제안: 기업 파트너십 부서 내에 5인 규모의 대학 연락 허브를 설립하고, McCarter(mccarter)와 같은 캠퍼스 파트너들과 공식적인 협약을 체결합니다. 언론인이 매주 결과를 편집하여 고용 성과 및 창출된 가치를 추적하고, 스폰서 기업이 투자한 자금은 프로그램 시범 운영을 지원합니다. 이 계획은 산업계의 요구와 캠퍼스의 강점을 연결하고, 기존의 방식에서 벗어난 대안적인 경로를 제공하며, 5년 이내에 실질적인 성과를 제공하는 것으로 보입니다.

구조: 세 가지 채널(대학 연계, 클럽, 교수진 협력)이 프레임을 고정합니다. 연계는 시장 요구를 프로젝트 개요로 변환하고, 클럽은 실습 세션을 주최하며, 교수진은 산업 과제를 교육 과정에 통합합니다. 조건부 승인 프로세스가 시험 운영을 관리하여 속도와 안전 사이의 균형을 맞춥니다. 팀은 배송 및 물류 프로그램과 협력하여 학제 간 사고와 명확하고 반복 가능한 편집 주기를 매달 보장합니다.

실행 계획: 첫 해 목표는 해운 및 유통 파트너 회사 다섯 곳과 연계된 다섯 개의 시범 사업, 그리고 다섯 개의 캠퍼스 동아리와 두 개 학과를 포함합니다. 이 시범 사업들은 급여 및 출장비를 지원하기 위해 마련된 자금을 통해 지원되는 고용 경로 및 실제 경험을 제공합니다. 고용주는 학생 팀에 투자하고, 초과 근무 정책은 사전에 정의됩니다. 대안은 임시직 채용에 의존하는 것인데, 이 프레임워크는 첫 해를 넘어 지속 가능한 파이프라인을 구축할 수 있게 합니다.

측정 및 거버넌스: 첫해 지표에는 취업 배치, 초과 근무 시간, 총 투자 금액, 12개월 유지율이 포함됩니다. 기자는 명확성을 위해 편집되고 매주 업데이트되는 대시보드를 유지 관리합니다. 다음 단계는 분기별 검토에서 결정됩니다. 이러한 파트너십은 기업에 가치를 제공하는 지속 가능한 인재 파이프라인을 구축하는 것으로 보입니다.

지표 및 피드백: 문의, 지원 및 관심 유지 추적

권장 사항: 문의, 지원, 채널 전반 관심 유지율을 추적할 수 있는 중앙 집중식 실시간 분석 대시보드를 구축하고, 주간 알림 및 담당자를 현지 팀에 지정하십시오. 이 접근 방식은 고용주와 커뮤니티에 가치를 제공하며, 채널 성과 및 지원자 참여도를 기준으로 진행 상황을 보여줍니다.

• 데이터 수집 및 출처

  지역 학교, 훈련 센터, 구인 게시판 및 회사 사이트에서 문의, 지원서 및 관심 신호를 수집합니다. 각 항목에 출처, 타임스탬프 및 채널별로 태그를 지정하고, 출처 품질, 지원자 적합성 및 다음 단계에 대한 필드가 있는지 확인합니다. 일관된 데이터를 확보하면 신호를 놓칠 위험이 줄어들고 효과적인 방법을 팀과 더 쉽게 공유할 수 있습니다.

• 주요 지표 모니터링

  문의 및 지원 건수의 월별 추이와 30일, 60일, 90일 기간에 걸친 유지 신호를 추적합니다. 문의에서 지원으로, 지원에서 인터뷰 또는 제안으로의 전환율을 계산합니다. 최초 응답 시간과 지원 시간, 퇴사 위험 및 피크 기간 동안의 초과 근무 비용을 측정합니다. 또한 채널별 총량 점유율을 모니터링하여 가장 강력한 소스와 데이터와 일치하는 직감을 파악할 수 있습니다.

• 벤치마킹 및 해석

  특정 기준선 예시: 월별 문의 500건, 지원 120건, 채용 60건, 60일 유지율 약 70%. 결과가 저조하면 출처 품질, 직원 수, 보상, 지원자 흐름에 영향을 미치는 법률 등 근본 원인을 파악하고 조치를 조정합니다. 가능하다면 개선되는 점과 개선되지 않는 점을 기록하여 팀의 다음 행동에 참고하십시오.

• 실행 계획 및 최적화

  결과를 가속화하는 최적의 방법은 무엇일까요? 발신 메시지, 지원서 양식, 후속 연락 주기에 대한 A/B 테스트를 진행하세요. 실적이 저조한 채널에서 실적이 좋은 채널로 자금을 재분배하고 (미디어 구매 포함), 퇴사 위험을 줄이기 위해 보상 및 복리후생을 시장 현실에 맞게 조정하세요. 또한 피크 시간에 맞춰 인력을 배치하여 초과 근무를 관리하고, 급여 및 연금 패키지가 법률을 준수하면서 경쟁력을 유지하는지 확인하세요. 이러한 접근 방식은 지역 고용주 파트너가 가치를 인식하도록 돕고, 팀은 더 명확한 로드맵과 더 빠른 피드백 루프를 얻을 수 있습니다.

• 거버넌스, 피드백 및 유지

  주간 검토를 실시하여 결과를 현지 팀 및 고용주 파트너와 공유하십시오. 피드백 루프를 활용하여 메시지를 개선하고, 아웃리치 시점을 조정하며, 모멘텀이 있는 부분에 대한 투명성을 유지하십시오. 강력한 데이터 기반 케이던스는 장기적인 유지를 지원하고 퇴사를 최소화하며 측정 가능한 추세에 따라 직감을 알려줍니다. 또한 실험 자금을 지원하기 위해 자본 준비금을 유지하고 압박이나 초과 근무 급증 시 모멘텀을 잃지 않도록 학습한 내용을 문서화하십시오.