Most HR Leaders Say Half of Workers Will Need Reskilling in Coming Years | How to Prepare Your Workforce

Inför en företagsomfattande omskolningsplan nu: samla ett tvärfunktionellt team, ställ in en femårsperiod med milstolpar och fastställ hur varje roll är kopplad till en kompetensprofil.

Denna strategi antar ett disciplinerat ramverk som anpassar omskolning till affärsprioriteringar, vilket säkerställer ansvarsskyldighet mellan avdelningar.

HR-team antar en strukturerad bedömning: genomför en organisationsomfattande kompetensinventering, identifierar relaterade luckor och kartlägger tydliga karriärstegar som visar hur arbetare utvecklas med nya kompetenser.

I en färsk undersökning uppger cirka 50 % av HR-cheferna att arbetstagare sannolikt kommer att behöva omfattande omskolning under de kommande åren, vilket understryker behovet av en aktiv och väl förstådd plan i hela organisationen.

Bygg integrerat processes som kombinerar korta, fokuserade moduler med praktiska projekt, så att teamen utvecklar både tekniska och mjuka färdigheter, samtidigt som arbetsuppgifterna på plats accelererar praktiska färdighetsvinster.

Ett meddelande från Nick lyfter fram praktiska steg som ledare kan ta idag: skapa en gemensam katalog över färdigheter, koppla lärande till fem viktiga karriärvägar och utse ansvariga som följer upp framsteg varje vecka.

Avsätt en praktisk budget och tillsätt en tvärfunktionell styrgrupp med månatliga instrumentpaneler som visar tid till kompetens, slutförandegrad och befordringar kopplade till läranderesultat.

Fokusera på både intern mentorskap och externa partner, genom en blandning av platsbundna workshops, e-lärande och projektbaserade utmaningar för att hålla arbetskraften fokuserad utan att överbelasta resurserna.

Följ framstegen med en enkel tidtabell över milstolpar: kvartalsvisa genomgångar, årliga kompetensuppdateringar och en levande instrumentpanel som visualiserar framsteg per team och funktion.

Genom att aktivt anpassa processes, stöd från ledningen och tydlig ansvarsskyldighet förvandlas organisationens humankapital från en kostnad till en tillväxtfaktor i takt med att färdigheterna ökar, karriärerna avancerar och arbetsgrupperna blir mer kompetenta.

De flesta HR-chefer säger att hälften av alla anställda kommer att behöva omskolas inom de närmaste åren: Hur du förbereder din personalstyrka

Börja med ett kompetensfokuserat femstegsinitiativ som integrerar deras nuvarande resurser för att hantera vakanser inom hotell- och restaurangbranschen och andra områden. Eftersom de kommande åren kommer att kräva nya förmågor, fokuserar denna plan på fem kärnkompetenser, använder praktiska, arbetsvänliga moduler och spårar resultat med tydliga mätvärden.

1. Identifiera kompetensluckor och sätt upp mål – Utvärdera nuvarande bemanning och identifiera vakanta roller inom områden där efterfrågan ökar. Ange för varje roll de kompetenser som krävs och sätt upp ett mål om att vidareutbilda en del av arbetskraften inom 12 månader.
2. Utveckla en kompetensbaserad läroplan med fem kompetenser – Skapa modulära, praktiska moduler som personalen kan slutföra under arbetstid. Använd mikrolärande, simuleringar och arbetsuppgifter; anpassa till resurser och leveransbegränsningar.
3. Pilot med aktiva team – Starta 8-veckorspiloter i tre avdelningar (hotell och andra) och engagera cirka 120 anställda. Spåra mätvärden som introduktionstid, felfrekvens och kundnöjdhet för att visa effekt.
4. Skala och integrera – Om piloter når målen ska programmet rullas ut i hela företaget inom 18 månader. Integrera lärandet i introduktion, medarbetarutvecklingssamtal och job rotation; säkerställ kontinuerlig tillgång till resurser och en stadig ström av coachning.
5. Styr och anpassa – Etablera månatliga utvärderingar för att svara på ändrade krav. Detta håller arbetsgivarengagemanget högt och stöder kontinuerlig förbättring inom roller och områden. Initiativet kommer med återkopplingsloopar och ett ramverk som växer med verksamheten.

Omvänt riskerar fördröjda åtgärder högre personalomsättning och längre upprampningstider i takt med att kompetensbehoven utvecklas. Genom att förstå nuvarande luckor och anta en femstegsmodell med kompetens i fokus kan företag ligga steget före inom hotell- och restaurangbranschen och andra sektorer, och använda sina resurser för att bygga en motståndskraftig arbetsstyrka under de kommande åren.

Praktiska steg för att anpassa HR-program med kompetensskiftena och driva beredskap i arbetskraften

Implementera ett kompetensbaserat HR-program i fem steg anpassat efter förutspådda förändringar inom drift, försörjning och besöksnäring för att skapa en arbetsstyrka som är redo idag.

Steg 1: Utvärdera nu. Genomför aktiva undersökningar och korta intervjuer med deltagare och chefer för att komma till rätta med bristen på förståelse för framtida behov. Samla in erfarenhetsdata och relaterade indikatorer för olika roller; fastställ en baslinje för förändring som kan spåras kvartalsvis. Resultatet är en tydlig bild av luckor och prioriteringar som ligger till grund för steg 2–5.

Steg 2: Kartlägg kompetenser. Skapa en kompetensbaserad stege över roller inom drift, leverans och hotellverksamhet. Tagga varje roll med relaterade kompetenser och identifiera överlappningar som uppstår vid arbete över team, så att du kan utnyttja både tvärutbildning och intern rörlighet. Länka till arbetsgivares förväntningar och femgradiga färdighetsnivåer för att se var det finns luckor och hur framsteg påverkar både arbetsgivaren och HR-funktionen.

Steg 3: Utforma utbildningsvägar. Bygg riktade program med praktik på jobbet, mikrolärande-inslag och simuleringar som återspeglar dagliga uppgifter. Använd verklig erfarenhet från senior personal och nya deltagare för att snabba på förståelsen. Säkerställ att innehållet är korrekt sekvenserat över femveckorscykler och att erbjudandena är tillgängliga över skift, inklusive asynkrona alternativ för nattpersonal. Detta tillvägagångssätt håller deltagarna engagerade och arbetar mot praktiska färdighetsförbättringar.

Steg 4: Pilot och iterera. Lansera i två till tre enheter för att snabbt dyka in i verkliga uppgifter och mäta effekten. Samla in feedback om deltagande, användbarhet och tidsåtgång; justera material och schemaläggning för att minimera störningar. Spåra tidiga vinster i kundrelaterade mätvärden och medarbetarengagemang för att hålla deltagarna nöjdare och mer engagerade i kompetensutvecklingen.

Steg 5: Skala och styr. Etablera en femstegsmodell för styrning med kvartalsvisa översikter, en dedikerad kompetensgrupp och en gemensam backlog av moduler. Använd en enkel dashboard för att övervaka framsteg inom olika avdelningar, mäta resultat av kompetensutveckling och iterera baserat på resultat. Denna insyn stöder replikering på olika platser och, som автор noterar, stärker ROI och beredskap hos arbetskraften.

Identifiera kritiska kompetensgap per funktion och roll

Identifiera funktions- och rollgap med hjälp av prestandadata, kundresultat och feedback från frontlinjen; sätt ett mål att täppa till 70 % av högprioriterade gap inom 90 dagar för att öka personalens beredskap och intäkterna.

Börja med en funktionsledd gap-översikt. Lista områden såsom hälsovård, hotell och restaurang, verksamhet, ekonomi/intäkter och administration/IT-support. Identifiera för varje område de 3–5 viktigaste rollerna och dra ut gap-signaler från senaste utvärderingar, säkerhetsstatistik och kompetensdata som finns på sidan. Använd en zebra-metod: lyft fram uppenbara obesatta luckor och fånga subtila luckor som visas av återkommande små fel eller längre tid till kompetens i rutinuppgifter.

Steg för att identifiera luckor efter funktion och roll

• Definiera först kärnkompetenser för varje funktion, kartlägg dem sedan till specifika roller. Exempel: roller inom hälso- och sjukvård kräver patientdokumentation, vårdkoordination och säkerhetsprotokoll; roller inom hotell- och restaurangbranschen behöver förstklassig kundservice, kassavana och säkerhetsstandarder; roller inom intäkter kräver prognostisering, prisanalys och dataintegritet.
• Utvärdera varje roll mot dessa kärnkompetenser med hjälp av tre datakällor: utvecklingssamtal, verksamhetsmått och återkoppling från deltagare och skiftledare. Flagga luckor som återkommer i flera datapunkter.
• Prioritera luckor baserat på deras inverkan på målsättningar och konkreta resultat. Koppla de mest akuta luckorna till patient- eller gästupplevelse, intäktspotential och efterlevnad av regelverk. Skapa ett enkelt poängsystem så att ledare snabbt kan jämföra luckor inom olika områden.
• Översätt brister till målinriktade utbildnings- och omskolningsspår. Ange för varje brist det exakta utbildningsresultatet, typ av event (mikrolärande, praktisk övning, coachning) och den förväntade färdighetsdeadlinen.
• Planera kring skift och klockslag. Schemalägg korta sessioner under skift med låg efterfrågan för att minimera störningar, och erbjud flexibla alternativ så att arbetare kan delta utan att påverka servicenivåerna.
• Övervaka ofyllda luckor över tid. Kör om luckkartläggningen varje kvartal och efter större processförändringar för att hålla målen anpassade till affärsstrategin och anläggningens tillväxtbana.

Funktionsspecifika brister och praktiska åtgärder

1. Hälso- och sjukvård
   • Luckor: digital dokumentationsnoggrannhet, vårdkoordination mellan team och grundläggande dataskyddspraxis.
   • Åtgärder: implementera scenariossimuleringar på 30–45 minuter, mikroutbildningsmoduler om elektroniska patientjournaler och kvartalsvis auskultation med en chefsjuksköterska eller klinisk ledare. Spåra tid till kompetens och felnivåer i dokumentationen.
2. Hospitality
   • Brister: återhämtning inom gästservice, tekniker för merförsäljning och efterlevnad av säkerhetsföreskrifter.
   • Åtgärder: rollspela scenarier för att återvinna kunder, korta moduler om POS-optimering och coachning på jobbet under skift med en handledare. Mät förändringar i kundnöjdhet och förbättringar i genomsnittligt ordervärde.
3. Verksamhet och tjänsteleverans
   • Luckor: processkonsistens, minskning av slöseri och schemaläggningsoptimering.
   • Åtgärder: processimiteringsövningar, SOP-uppdateringsworkshops och rotationer varannan vecka med en områdeschef. Använd en klockbaserad kadens för att granska processens KPI:er och skifttäckning.
4. Ekonomi och intäkter
   • Luckor: prognosnoggrannhet, dataintegritet och prissättningsanalys.
   • Åtgärder: praktiska analyslaboratorier, Excel/BI-utbildning och månatliga utvärderingar med försäljningschefen. Spåra prognosfel och precision vid datainmatning.
5. Administration och IT-support
   • Luckor: medvetenhet om dataskydd, effektivitet i biljettdirigering och grundläggande cybersäkerhetshygien.
   • Åtgärder: säkerhetsövningar i miniformat, coachning via ärendehanteringssystem och ägande av ett litet förbättringsprojekt per deltagare. Övervaka lösningstider och incidentfrekvens.

Mätning och ansvarsskyldighet

• Sätt upp tydliga mål för varje spår: mål för slutförandegrad, kompetensmilstolpar och mätbara effekter på resultat (t.ex. CSAT, felfrekvens, intäktsindikatorer).
• Använd en enkel instrumentpanel för att visa otillsatta luckor, framsteg i utbildning och skift som påverkas. Inkludera ledarrecensioner varje sprint så att planerna förblir anpassade efter intäktsmål och vårdkvalitet.
• Utnämna ansvariga på chefs-, avdelnings- och anläggningsnivå. Säkerställ att deltagarna får återkoppling i tid och koppla utbildningen till karriärutvecklingsvägar inom arbetsgivarens talangkarta.

Expected outcomes

• Högre kvarhållning bland arbetare som ser en tydlig väg för karriärutveckling och framtidsfokuserade färdigheter.
• Förbättrade hälsoresultat och gästupplevelser genom mer konsekventa, välutbildade team.
• Minskade vakanser i takt med att utbildningen snabbar på beredskapen, vilket håller intäkterna och servicenivåerna starka.

Prioritera omskolning för högpresterande roller och kärnprocesser

Lansera tre fokuserade omskolningsplaner riktade mot roller med hög påverkan och kärnprocesser. Aktuell talangdata visar att värdet är högst där vi kopplar kompetenser till mål, så kartlägg roller efter områden som hotell- och restaurangbranschen och verksamhet i frontlinjen. Identifiera obesatta roller som sannolikt kommer att växa under de närmaste åren och prioritera de som är mest knutna till kundresultat. Använd ett kompetensbaserat synsätt för att definiera de exakta förmågorna och minimikraven för varje steg. Håll initiativet enkelt med 2–3 kompetensnivåer och följ upp framsteg mot tydliga mål. Samordna planerna med HR och enhetschefer för att säkerställa överensstämmelse med affärsmålen.

Definiera tre stadier: upptäckt, utveckling, driftsättning. Utse ansvariga i varje organisation och genomför ett pilotförsök på sex till tolv veckor inom hotell- och restaurangnäringen och andra områden med stor påverkan. Sätt upp mål för att minska tiden till kompetens och öka prestationerna i kundinriktade uppgifter med mätbara marginaler. Åtgärda den nuvarande bristen på tydlighet genom att skapa mentorer och mikromeriter som validerar framsteg. Noterat av författaren Nick, denna metod ger upprepbara mallar för snabbare utrullning.

Utan ett program riskerar nuvarande team att drabbas av kompetensbrister som saktar ner servicen och ökar personalomsättningen. För att undvika svartvitt tänkande, skräddarsy utbildningar per roll: personal i frontlinjen får korta, kompetensbaserade utbildningar; specialister får djupare innehåll som är anpassat till deras karriär. Om detta initiativ lämnas åt slumpen blir resultaten inkonsekventa; en strukturerad approach stabiliserar resultaten. Tre ambassadörer per division upprätthåller momentum, delar mallar mellan regioner och driver ansvarstagande. Under det första året, samla in lärdomar och publicera dem för att snabba upp andra områden.

Positiva signaler inkluderar högre retention, nöjdare personal och tydligare karriärvägar. Koppla omskolning till mål och interna mobilitetsplaner; de flesta deltagare bör flytta till roller som kräver högre kompetens inom ett år. Övervaka vakanta roller och justera pipelinen senast år tre för att upprätthålla momentum. Chefsstöd är fortsatt viktigt för att skala upp detta initiativ.

Kartlägg kompetenser till tydliga inlärningsvägar och milstolpar

Börja med att kartlägga kompetenser mot utbildningsvägar och milstolpar anpassade till mål, så att all kompetensutveckling har ett tydligt mål.

Skapa en kompetensbaserad katalog för arbetare, definiera sedan relaterade stadier – grundläggande, praktisk och mästerlig – och identifiera luckor och outfyllda områden, så att detta initiativ förblir fokuserat och deras tillväxt accelererar.

Integrera HR-data med LMS-moduler, tilldela ägare och sätt upp milstolpar som kursavslut och tillämpade resultat; framstegen noteras i en delad instrumentpanel för att använda sådana realtidsinsikter.

Sätt 6- till 8-veckors sprintar för varje inlärningssteg, med konkreta aktiviteter, ansvariga ägare och mätvärden kopplade till intäktspåverkan.

Nick noterar att team som använder relaterade dataset tenderar att prestera bättre; detta tillvägagångssätt överensstämmer med målsättningar och använder data som informerar nästa steg, vilket omvänt signalerar var man ska satsa ännu mer.

För driftteam och arbetare ökar risken att hamna på efterkälken om du hoppar över omskolning; en tydlig plan minskar luckor och tenderar att möta deras behov av utveckling, vilket gör dem gladare och mer produktiva.

Slutligen, implementera en månatlig översyn för att justera inlärningsvägar, stänga kvarvarande luckor och säkerställa att inget förblir ofyllt; dokumentera framsteg för att mäta inverkan på intäkter och anseende. Förändring kommer med en tydlig ROI.

Välj skalbara leveransmetoder: mikrolärande, projekt på arbetsplatsen, coachning

De flesta organisationer använder skalbara leveransmetoder för att täppa igen luckor i arbetsstyrkan inom hotell- och restaurangnäringen och andra områden. Noterade planer överensstämmer med behovet av att kompetensutveckla roller och deras verksamhet under de kommande åren. Arbetsgrupper har tydlig erfarenhet, eftersom detta tillvägagångssätt skapar positivt momentum och minskar störningar.

Mikrolärande levererar bitstora moduler på 5 till 7 minuter som passar in i arbetspass och raster. Enligt planerna ska mobil tillgång och praktiska uppgifter kopplade till frontlinjeroller inom hotell- och restaurangbranschen användas för att säkerställa att arbetskunskaper omsätts i praktik. Dessa korta insatser hjälper till att snabbare överbrygga luckor och bygga upp förtroende för den dagliga verksamheten. Mikrolärande är känt för snabb ROI och stöder en konsekvent upplevelse i alla team.

Praktiska projekt tilldelar utmanande uppgifter som speglar verkligt gästbemötande eller arbete på kontoret. 2- till 4-veckors sprintar kopplar lärande till mätbara resultat, som t.ex. ordernoggrannhet, servicehastighet eller lagerkontroll. Detta tillvägagångssätt håller igång teamen samtidigt som kapaciteten utökas. Omvänt, att förlita sig på en enda metod saktar ner framstegen. Organisationer kan använda feedback från mentorer och kollegor för att förstärka lärandet i stunden.

Coachning skapar en praktisk slinga: korta, regelbundna coachningssessioner anpassar lärandet till den dagliga verksamheten. Ledare bör para ihop nyanställda och lovande talanger med erfarna kollegor för 15–30 minuters incheckningar, med tydliga mål och mätvärden. Inom hotell- och restaurangbranschen och andra sektorer bidrar denna metod till att behålla talanger och omsätta nya färdigheter i förbättrade resultat.

Följ upp framsteg med hjälp av kompetensmätetal och mätbar påverkan på verksamheten

Börja med att definiera 3–5 kompetensbaserade resultat för de mest kritiska rollerna och koppla dem till konkreta verksamhetsindikatorer som t.ex. tid till kompetens, utskriftskvalitet och cykeltid. Integrering av data från teknikplattformar – HRIS, LMS, prestationssystem och projektverktyg – ger dig en enda källa till sanning och tydlig rapportering till chefen, linjecheferna och ledningen.

För de flesta team, välj mätvärden som speglar kommande förbättringar och sannolik påverkan: snabbhet för att driftsätta omskolade arbetare (mål 15–25 % snabbare tid till kompetens inom 90 dagar), 20–30 % minskning av omarbete, förbättringar i kundnöjdhet (CSAT upp 3–5 punkter) och personalomsättningsförändringar i nyckeljobb. Tilldela mål på kompetensnivå och spåra om arbetare lämnade gamla steg bakom sig och antog effektiviserade metoder.

Skapa en fokuserad, delbar dashboard per yrkesfamilj, med kolumner för kompetens, nuvarande nivå, tid till färdighet och affärspåverkan. Använd detta för att definiera nästa steg, minska gap, anpassa utbildnings-меню och контент till arbetsuppgifterna och allokera resurser där de ger störst effekt.

Förvaltning och genomförande kräver strikta processer och ett tydligt ägarskap. Use en programägare (utbildningschef eller motsvarande) och säkerställ dedikerade resurser för innehållsutveckling, coachning och plattformssupport. Kör en pilot med 2–3 funktioner nästa kvartal, mät resultaten och skala upp det som fungerar baserat på data snarare än anekdoter.

Med den här uppsättningen kan du påvisa konkret påverkan på verksamheten: spåra kostnad per kompetenshöjning, hänföra tidsbesparingar till specifika uppgifter och koppla förbättringar till intäkts- eller kostnadsminskningar. Upprätthåll en enkel kadens – veckovisa uppdateringar för driftteam och månatliga genomgångar för chefer – för att hålla momentum utan överbelastning.